pompieri

Care-s alea 3 (trei) zile libere?!

Codul muncii, modificat prin ordonanță de urgență: Lista celor mai importante modificări aprobate azi de Guvern

Citat:Codul muncii va suferi modificări majore mai repede decât ne-am fi așteptat, iar cele mai importante dintre ele fac referire la munca nedeclarată. Concret, prevederile incluse inițial într-un proiect de lege lansat de Ministerul Muncii au fost mutate între timp într-un proiect de ordonanță de urgență, ce a fost adoptat azi de Guvern. Asta înseamnă că modificările, ce vor influența semnificativ activitatea angajatorilor, vor intra în vigoare mult mai devreme, parcursul legislativ în acest caz fiind mult mai scurt decât cel al unui proiect de lege, ce ar fi trebuit votat și dezbătut și în Parlament. Comparativ cu forma inițială, a fost majorat și cuantumul amenzilor pentru munca nedeclarată, fiind eliminată, totodată, limita de cinci persoane de la care este sancționată în prezent această faptă.

Citat:Un Proiect de ordonanță de urgență pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii a fost adoptat azi în ședința Guvernului, astfel că documentul mai are acum nevoie doar de publicarea în Monitorul Oficial pentru a se aplica.

De altfel, actul conține mai multe propuneri majore de modificare a Codului muncii, care vor influența destul de mult activitatea angajatorilor. Partea interesantă este că toate aceste prevederi, pe care le sintetizăm mai jos, au fost incluse inițial într-un proiect de lege lansat la jumătatea lunii iunie de Ministerul Muncii.

Cum însă traseul legislativ al unui proiect de lege este unul mai lung și anevoios, fiind necesare atât aprobarea Guvernului, cât și a Parlamentului, legiuitorul a decis să mute prevederile într-un proiect de ordonanță de urgență, ceea ce înseamnă că măsurile vor putea intra în vigoare chiar săptămâna viitoare, dacă actul va apărea în Monitor.

De remarcat este că, față de varianta inițială, amenzile pentru munca nedeclarată vor avea un cuantum maxim, fără să mai fie prevăzut un interval, și vor fi aplicate pentru fiecare persoană depistată fără contract individual de muncă, și nu doar în cazurile în care sunt identificate cel puțin cinci persoane în această situație, așa cum încă stabilește legislația din prezent.

1. Actele adiționale vor trebui încheiate înainte să producă efecte

Poate cea mai semnificativă schimbare ce va apărea în activitatea angajatorilor este scurtarea termenului în care se pot încheia actele adiționale pentru modificările contractuale (de exemplu, când se majorează salariul sau când se schimbă criteriile de evaluare a activității profesionale). Mai precis, actele adiționale vor trebui încheiate înainte să producă efecte, nu în termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificărilor.

2. Munca salariaților cu normă parțială în afara programului, amendată

Dacă un salariat angajat cu normă parțială se va duce la serviciu în afara programului de lucru stabilit contractual, acesta va presta, conform legii, muncă nedeclarată. În momentul de față, această activitate nu este identificată prin Codul muncii ca muncă nedeclarată, ci există doar o interdicție de a presta ore suplimentare de către salariații cu normă parțială. Astfel, această formă de muncă nedeclarată va putea fi sancționată cu amenzi de 10.000 de lei pentru fiecare persoană identificată. În forma inițială, proiectul lansat de Ministerul Muncii prevedea amenzi între 5.000 și 10.000 de lei.

3. Munca salariaților în timpul suspendării contractului de muncă, amendată

O altă formă de muncă nedeclarată va fi considerată, în mod oficial, primirea la muncă a salariaților aflați în perioada de suspendare a contractului individual de muncă. Această modificare va fi, practic, doar o recunoaștere în legislație a jurisprudenței curții supreme a României. Concret, pentru munca în timpul suspendării contractului, angajatorii vor risca amenzi de 20.000 de lei pentru fiecare persoană identificată (în loc de amenzi între 10.000 și 20.000 de lei, așa cum era prevăzut inițial).

4. Primirea la lucru fără contract și fără raportarea în Revisal, muncă nedeclarată

În afară de munca în perioada de suspendare a contractului individual și în afara programului stabilit pentru salariații cu normă parțială, proiectul va identifica încă două fapte ce constituie muncă nedeclarată. Mai exact, primirea la lucru fără încheierea contractului individual de muncă înainte de începerea activității și primirea la lucru fără înregistrarea în Revisal a raportului de muncă înainte de începerea activității. Ambele fapte vor fi sancționate cu amenzi de 20.000 de lei pentru fiecare persoană identificată (lucru care, de altfel, deja se întâmplă: prima faptă e acoperită acum de Codul muncii, iar a doua - de hotărârea de Guvern privind Revisal). Și aici, a fost eliminat cuantumul minim al amenzilor, de 10.000 de lei, fiind păstrată o singură valoarea, cea maximă (20.000 de lei).

5. Indulgență pentru angajatorii ce plătesc repede amenzile pentru munca nedeclarată

Pentru cele patru fapte ce vor constitui muncă nedeclarată, angajatorii vor putea plăti doar jumătate din minimul amenzilor, însă numai dacă le achită în maximum 48 de ore de la încheierea/comunicarea procesului-verbal de contravenție. Așadar, vorbim de primirea la lucru fără încheierea contractului individual de muncă înainte de începerea activității, primirea la lucru fără înregistrarea în Revisal a raportului de muncă înainte de începerea activității, primirea la lucru a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat și primirea la lucru a unui salariat cu normă parțială în afara programului stabilit contractual.

6. Evidența orelor de lucru se va face mult mai strict

Evidența activității zilnice a salariaților va trebui să fie mai detaliată decât este acum. Concret, dacă acum se prevede doar că angajatorii sunt obligați să țină evidența orelor de lucru, în viitor aceștia ar putea fi obligați să înregistreze atât ora de începere a programului de lucru, cât și ora de terminare.

Atenție! Proiectul de ordonanță de urgență NU se aplică momentan. Pentru a intra în vigoare, acesta trebuie publicat în Monitorul Oficial.

Oug

LINK http://sgg.gov.ro

Noul Cod al muncii: Sunt interzise discriminarea si hartuirea, iar munca suplimentara neplatita se amendeaza drastic

Doua proiecte legislative ajunse deja in Camera Deputatilor modifica noul Cod al muncii prin amendarea drastica a muncii suplimentare neplatite, prin interzicerea multiplelor forme de discriminare, prin amendarea hartuirii psihologice si a comportamentului de tip bullying.

Citat:Doua noi initiative cu privire la noul Cod al muncii au ajuns la dezbateri si amendari in Camera Deputatilor. Este vorba despre Pl-x nr. 399/2018 si Pl-x nr. 718/2018.

Amendarea muncii suplimentare
Propunerea legislativa pentru modificarea lit. i) a alin. (1) al art. 260 din Codul Muncii (Pl-x nr. 399/2018) a aparut dupa ce un studiu comandat de Comisia Europeana a relevat faptul ca peste 35% dintre angajatii romani muncesc mai mult de 40 de ore pe saptamana, situandu-se pe locul 3 din UE, dupa Republica Ceha si Grecia. "Angajatii cu varsta cuprinsa intre 35 - 49 de ni sunt cei mai expusi riscului de ore suplimentare, 39% dintre acestia muncind mai mult de 40 de ore pe saptamana. Impactul muncii in exces asupra sanatatii si performantei angajatilor e eminamente negativ. 15% dintre romani au afirmat ca munca le afecteaza negativ starea de sanatate, procentul ridicandu-se la 20% in cazul angajatilor sub 35 de ani si la 22% in cazul celor de peste 50 de ani", se arata in expunerea de motive a proiectului.

"Alte cercetari ca <> efectuat de FES si BNS ne arata ca expunerea prelungita la orele de munca suplimentre influenteaza negativ angajatii prin acumularea oboselii si epuizarea energiei, ceea ce poate influenta atat sanatatea lor, cat si pe cea a colegilor de munca (accidente). (...) Orele suplimentare afecteaza viata personala si familiala a individului prin simplul fapt ca reduce timpul petrecut alaturi de familie si implicare scazuta in dezvoltarea copiilor. (...) Amenzile pentru munca suplimentara sunt cuprinse, conform actualelor prevederi din Codul munii intre 1500 si 3000 de lei. Nu exista o corelare a cuantumului amenzilor si numarul de ore suplimentare efectuate, numarul de salariati care au facut ore suplimentare. (...) Aplicarea unei amenzi de maxim 3000 de lei in asemenea cazuri nu are cum sa produca un efect disuasiv, avand o valoare modica", argumenteaza intiatiorii.

LEGE pentru modificarea lt. i) a alin. (1) al art. 260 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii

Parlamentul Romaniei adopta prezenta lege.

Articol unic. - Litera i) a alineatului (1) al art. 260 din Legea privind Codul muncii, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, cu modificarile si completarile ulterioare, se modifica si va avea urmatorul cuprins:
i) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1500 la 3000 lei pentru fiecare persoana identificata ca prestand munca suplimentara.

n momentul de fata lit. i) a alin. (1) al art. 260 din Codul muncii in vigoare stipuleaza:
i) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.

Inainte de a ajunge pentru dezbatere in Camera Deputatilor (for decizional), proiectul a fost respins in Senat. Comisia Juridica, de numiri, disciplina si imunitati a oferit un aviz negativ, iar Comisia pentru munca, familie si protectie sociala a aratat ca a respins modificarea Codului muncii pentru ca "ar putea ingreuna activitatea din anumite sectoare (constructii, agricultura etc.) care necesita exercitarea de activitati urgente sau cu caracter exceptional".

Guvernul Romaniei a oferit un punct de vedere prin care isi manifesta sustinerea pentru acest proiect legislativ.

Retinem, insa, ca in aceasta situatie Camera Deputatilor decide asupra adoptarii modificarii Codului muncii pentru amendarea suplimentara si mai drastic a orelor in plus neplatite corespunzator si trimiterea acestei initiative catre Presedintele Romaniei pentru promulgare.

Discriminarea si hartuirea se vor amenda cu 100.000 de lei
Propunere legislativa (Pl-x nr. 718/2018) pentru modificarea si completarea Legii nr.53/2003 privind Codul muncii a aparut ca raspuns la "o serie de fenomene negative cu care se confrunta piata muncii din Romania".

"Cel mai cunoscut dintre exemplele recente este cel al angajatelor dintr-o fabrica de textile din Prahova jignite si umilite de catre patron. (...) Prezenta propunere legislativa isi propune sa corecteze definitiile discriminarii din Codul Muncii si sa-l completeze cu definirea violentei psihologice, a hartuirii, a discriminarii prin asociere, victimizarii, garantarii dreptului la demnitate si sanctionarii corespunzatoare a incalcarii acestuia", arata initiatorii in expunerea de motive.

LEGE pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii

Parlamentul Romaniei adopta prezenta lege.

Articol unic. Legea nr. 53/2003 din 24 ianuarie 2003 privind Codul muncii se modifica si completeaza dupa cum urmeaza:
Alin. (2) al art. 5 se modifica si va avea urmatorul cuprins:





Senatul a fost prima camera sesizata si a respins proiectul de lege (nr. voturi: DA= 7 NU=56 AB=31), desi a primit aviz favorabil de la Comisia pentru drepturile omului, egalitate de sanse, culte si minoritati, Consiliul Legislativ si Consiliul Economic si Social. Comisia Juridica de disciplina, numiri, imunitati si validari impreuna cu Comisia pentru munca, familie si protectie sociala au respins aceasta initiativa, amintind de "paralelism legislativ". Acestia au aratat ca OG nr. 137/2000 deja prevede "o parte din modificarile propuse", desi in expunerea de motive se arata ca proiectul respecta stipularile din OG nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare.

Guvernul Romaniei a ales sa nu ofere un punct de vedere asupra proiectului, ci a sustinut ca "Parlamentul va decide asupra oportunitatii adoptarii acestei initiative legislative".

Camera Deputatilor va avea rol decizional si in aceasta privinta.

Atentie! Modificarile propuse nu se afla inca in vigoare. Acestea trebuie adoptate de Camera Deputatilor, promulgate de Presedinte si publicate in Monitorul Oficial pentru a intra in efect.

SURSA : https://e-juridic.manager.ro

LINK https://codul-muncii.legislatiamuncii.ro

Cerere de reexaminare asupra Legii pentru modificarea art. 260 alin. (1) lit. i) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii

Citat:17 Octombrie 2019
Președintele României, domnul Klaus Iohannis, a trimis joi, 17 octombrie a.c., Parlamentului, spre reexaminare, Legea pentru modificarea art. 260 alin. (1) lit. i) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii.
Vă prezentăm textul integral al cererii:
București, 17 octombrie 2019
Domnului Teodor-Viorel Meleșcanu
Președintele Senatului
În temeiul articolului 77 alineatul (2) din Constituția României, republicată,
formulez următoarea CERERE DE REEXAMINARE asupra Legii pentru modificarea art. 260 alin. (1) lit. i) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
Legea pentru modificarea art. 260 alin. (1) lit. i) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii vizează sancționarea contravențională, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei, în situația nerespectării dispozițiilor privind munca suplimentară „pentru fiecare persoană identificată ca prestând muncă suplimentară”.

În expunerea de motive a legii menționate, inițiatorii subliniază că modificarea este necesară pentru generarea unui efect disuasiv, de natură să determine o descurajare a prestării orelor suplimentare dincolo de limita legală, în condițiile în care norma în vigoare nu stabilește o corelare a cuantumului amenzilor și numărului de ore suplimentare efectuate cu numărul de salariați care au făcut ore suplimentare. Menționăm că potrivit reglementării actuale, art. 260 alin. (1) lit. i) din Codul muncii prevede: „Constituie contravenție și se sancționează astfel următoarele fapte: (...) i) nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei”.

Având în vedere faptul că scopul reglementării este acela de a înăspri regimul sancționator doar pentru situația prestării orelor suplimentare dincolo de limita legală prevăzută de art. 114 alin. (1) din Codul muncii - respectiv de 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare sau, în cazuri excepționale peste 48 de ore pe săptămână - dar cu îndeplinirea condițiilor stabilite de art. 114 alin. (2) din Codul muncii, considerăm că, pentru un plus de claritate a legii, ar fi necesară circumstanțierea acestei sancțiuni, prin indicarea în mod expres a situațiilor privind munca suplimentară de natură să atragă aplicarea unei amenzi contravenționale. În acest sens, semnalăm că, potrivit dispozițiilor art. 120 – 124 din Codul muncii există și alte posibile încălcări ale regimului muncii suplimentare cum ar fi: efectuarea de ore suplimentare fără acordul salariaților; neplata orelor suplimentare sau neînregistrarea corespunzătoare a acestora; plata sporului prevăzut de lege pentru efectuarea muncii suplimentare, cu nerespectarea regimului prioritar al compensării cu ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice de la efectuarea muncii suplimentare; precum și orice alte situații de încălcare a regimului juridic privind munca suplimentară, ce se pot ivi în practică. Față de cele arătate, apreciem că Parlamentul ar trebui să clarifice dacă înăsprirea sancțiunii pentru încălcarea dispozițiilor privind munca suplimentară vizează doar situația urmărită de inițiatori - cea a prestării orelor suplimentare dincolo de limita legală prevăzută de art. 114 din Codul muncii - sau se referă/se aplică și altor situații ce pot reprezenta încălcări ale Codului muncii.

De asemenea, tot în scopul clarității, dar și al predictibilității reglementării, apreciem că ar fi necesar ca sintagma „pentru fiecare persoană identificată ca prestând muncă suplimentară”, din cuprinsul legii transmise la promulgare, să fie circumstanțiată la persoanele pentru care nu s-au respectat dispozițiile privind munca suplimentară, în caz contrar putându-se înțelege că amenda ar fi aplicată tuturor persoanelor care prestează muncă suplimentară într-o companie, deși dispozițiile legii se aplică numai în cazul unor angajați.

Potrivit art. 260 alin. (1) din Codul muncii, în celelalte cazuri de răspundere contravențională în care încălcările sunt raportate la „fiecare persoană identificată”, amenda contravențională este limitată la o valoare cumulată de cel mult 10 ori maximul amenzii, exemple în acest sens fiind dispozițiile art. 260 alin. (1) literele e), e1), e2), e3) și o). Din această perspectivă, apreciem că ar fi utilă reanalizarea legii transmise la promulgare și sub aspectul stabilirii, și în acest caz, a unei valori maxime cumulate, soluție legislativă care ar fi în acord cu viziunea de ansamblu a legiuitorului în ceea ce privește regimul sancționator din cadrul Codului muncii.

Față de argumentele expuse mai sus și având în vedere competența legislativă exclusivă a Parlamentului, vă solicităm reexaminarea Legii pentru modificarea art. 260 alin. (1) lit. i) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii.

PREȘEDINTELE ROMÂNIEI
KLAUS-WERNER IOHANNIS

SURSA : https://www.presidency.ro

S-a modificat Codul Muncii!

Lege pentru modificarea şi completarea Legii nr.53/2003 - Codul Muncii, republicat, cu modificările şi completările ulterioare

pr451_19

Citat:Modificările noi la Codul muncii sunt incluse în Legea 213/2020, act normativ publicat aseară în Monitorul Oficial. Iată cele mai importante chestiuni care se vor schimba începând de sâmbătă:

1. La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual, salariații vor putea fi însoțiți de un consultant extern specializat în legislația muncii sau de un membru sindical. Concret, la discuțiile dintre angajator și salariat va putea asista un avocat, un expert în legislația muncii sau un mediator specializat în legislația muncii ori un membru sindical. Practic, o singură persoană: ori membrul sindical, ori consultantul extern. Până acum, legea prevedea doar că salariații pot fi asistați de terțe persoane la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual, însă fără să se precizeze ce calitate profesională pot avea acestea.

2. Problemele individuale cu salariații vor putea fi rezolvate prin conciliere, înainte să se ajungă în instanță. Mai exact, înainte ca o nemulțumire a unui angajat să fie prezentată unei instanțe, părțile vor încerca să o rezolve pe cale amiabilă, prin conciliere. Conciliator pentru conflictele individuale de muncă va putea fi un consultant extern specializat în legislația muncii (adică un avocat, un expert în legislația muncii sau un mediator specializat în legislația muncii). Inclusiv pe durata concilierii va putea interveni un contract de confidențialitate între părți, nu doar pentru negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă.

3. Salariații o să fie asistați de un consultant extern specializat în legislația muncii și la cercetarea disciplinară. În esență, pe durata cercetării, salariații o să poată fi asistați de un avocat, de un expert în legislația muncii sau de un mediator specializat în legislația muncii ori de un membru sindical. Până acum, angajații puteau fi asistați numai de un avocat sau de un membru sindical. În același timp, angajatorul va putea apela și el la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii pentru efectuarea cercetării disciplinare.

4. Reguli noi pentru activitatea de HR și salarizare a companiilor. Legea 213/2020 introduce un articol nou în Codul muncii, care prevede că fiecare angajator își va putea organiza astfel activitatea de resurse umane și salarizare: prin asumarea de către angajator a atribuțiilor specifice, prin desemnarea unuia sau mai multor salariați (cărora să li se treacă în fișa postului atribuții de HR și salarizare) sau prin contractarea unor servicii externe specializate în HR și salarizare (servicii care să fie coordonate de un expert în legislația muncii).

SURSA : https://www.avocatnet.ro

Angajatorii care întârzie plata salariilor riscă amenzi de până la 10.000 de lei, pentru fiecare salariat

Citat:Patronii care nu își plătesc salariații la timp, riscă amenzi usturătoare. Este vorba de o modificare recentă a Codului Muncii, prin care se urmărește combaterea fenomenului cunoscut ca „munca la gri“.

Potrivit noii reglementări anunțate, recent, de către reprezentanții Guvernului, angajatorii care vor întârzia cu plata salariilor mai mult de o lună, riscă să fie sancționați cu amenzi de până la 10.000 de lei pentru fiecare salariat.

Totodată, se încearcă diminuarea fenomenului care constă nu doar în disimularea unui contract individual de muncă cu normă întreagă într-un contract de muncă cu timp parțial, ci și în acordarea, în fapt, de către angajator, a unui salariu mai mare decât cel evidențiat în documentele financiar-contabile, așa numitul „salariu în plic“.

Această măsură urmărește sancționarea celor care acordă drepturi salariale net mai mari decât cele constituite și evidențiate în statele de plată ale salariaților.

Orele suplimentare pot fi compensate în zile libere, în maximum 90 de zile

În același context, Ministerul Muncii a redefinit munca nedeclarată prin primirea la muncă a unui salariat cu depășirea duratei timpului de muncă stabilite în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parţial. Astfel, sancţiunea aplicabilă pentru depistarea muncii subdeclarate este între 8.000 şi 10.000 de lei, pentru fiecare salariat.

Totodată, a fost extinsă perioada de compensare a muncii suplimentare prin zile libere plătite de la 60 la 90 de zile, pentru a evita blocarea desfăşurării raporturilor de muncă ale agenţilor economici şi a le flexibiliza.

Astfel, un angajator care, de exemplu, desfășoară o activitate în turism, specifică sezonului estival, iar angajații prestează ore suplimentare în această perioadă, pot beneficia de zile libere plătite în următoarele 90 de zile, chiar și după încetarea activității.

SURSA : https://focuspress.ro

Potrivit O.U.G. nr. 117/2021:

Citat:ORDONANȚĂ DE URGENȚĂ nr. 117 din 4 octombrie 2021
pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii
EMITENT
GUVERNUL ROMÂNIEI
Publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 951 din 5 octombrie 2021




Ținând cont de evoluțiile în piața forței de muncă și în relațiile angajator - angajat și având în vedere necesitatea îmbunătățirii gradului de protecție a salariaților, care să asigure crearea condițiilor pentru dezvoltarea mediului de afaceri bazat pe o concurență loială, concomitent cu asigurarea nivelului de protecție al salariaților,
având în vedere faptul că pe piața muncii, în contextul evoluției economice actuale, s-a identificat fenomenul cunoscut sub denumirea de „muncă la gri“ care constă nu doar în disimularea unui contract individual de muncă cu normă întreagă într-un contract individual de muncă cu timp parțial, ci și în acordarea în fapt de către angajator a unui salariu mai mare decât cel evidențiat în documentele financiar-contabile, așa-numitul „salariu în plic“, suma fiscalizată fiind mai mică decât cea efectiv primită de către salariat, fapt care are ca efect nu doar evaziunea fiscală, ci și afectarea salariatului în ceea ce privește drepturile aferente contribuțiilor sociale care sunt plătite la o bază de calcul inferioară celei reale,
se impune reglementarea sub aspect legislativ a conceptului de „muncă la gri“ în sensul definirii acesteia ca noțiune juridică de „muncă subdeclarată“ și, totodată, al sancționării practicării acestui fenomen în scopul de a-l descuraja.
Având în vedere existența unei situații socioeconomice dificile generată de pandemie ce s-a resimțit profund atât de către angajatori, cât și de către salariați, mecanismul juridic reglementat în prezent în Codul muncii referitor la neplata sau plata cu întârziere a drepturilor salariale este unul complex și anevoios ce implică promovarea unor procese în justiție, astfel că se impune crearea unei reglementări de natură a asigura protecția socială a salariaților în concordanță cu principiile ce guvernează raporturile de muncă.
Ținând cont de dificultățile economice care afectează numeroși operatori economici, se propune extinderea termenului de compensare a muncii suplimentare prin zilele libere plătite de la 60 de zile la 90 de zile, pentru a flexibiliza raporturile de muncă prin crearea posibilității compensării muncii suplimentare cu timp liber corespunzător într-o perioadă mai mare de timp și asigurarea desfășurării activității angajatorilor în bune condiții.
Totodată, se au în vedere atât aducerea la bugetul de stat și la bugetul asigurărilor sociale a sumelor corecte corespunzătoare salariului plătit în mod real salariatului, cât și protecția acestuia din perspectiva dreptului la pensie, care va fi calculat în funcție de contribuțiile plătite de-a lungul activității desfășurate la diferiți angajatori.
Sancționarea unui asemenea comportament al angajatorilor este necesar a fi reglementat urgent pentru a descuraja asemenea practici generatoare de evaziune fiscală și de nerespectare a drepturilor salariaților care sunt privați de stabilirea și virarea la bugetul de stat și la bugetul asigurărilor sociale a sumelor de bani care li se cuvin.
În considerarea faptului că elementele de mai sus se constituie într-o situație de urgență și extraordinară a cărei reglementare nu poate fi amânată,
în temeiul art. 115 alin. (4) din Constituția României, republicată,
Guvernul României adoptă prezenta ordonanță de urgență.
Articolul I
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, cu modificările și completările ulterioare, se modifică și se completează după cum urmează:
1. La articolul 15^1, litera d) se modifică și va avea următorul cuprins:
d) primirea la muncă a unui salariat cu depășirea duratei timpului de muncă stabilită în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 105 alin. (1) lit. c).
2. După articolul 15^1 se introduce un nou articol, articolul 15^2, cu următorul cuprins:
Articolul 15^2
În sensul prezentei legi, muncă subdeclarată reprezintă acordarea unui salariu net mai mare decât cel constituit și evidențiat în statele de plată a salariilor și în declarația lunară privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate, transmisă autorităților fiscale.
3. La articolul 122, alineatul (1) se modifică și va avea următorul cuprins:
Articolul 122
(1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.
4. La articolul 260, partea introductivă a alineatului (1) se modifică și va avea următorul cuprins:
Articolul 260
(1) Următoarele fapte constituie contravenții, dacă nu au fost săvârșite în astfel de condiții încât să fie considerate, potrivit legii, infracțiuni:
5. La articolul 260 alineatul (1), litera e^3) se modifică și va avea următorul cuprins:
e^3) primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați cu depășirea duratei timpului de muncă stabilită în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial, cu amendă de la 10.000 lei la 15.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei;
6. La articolul 260 alineatul (1), după litera e^4) se introduce o nouă literă, litera e^5), cu următorul cuprins:
e^5) acordarea unui salariu net mai mare decât cel evidențiat în statele de plată a salariului și în declarația lunară privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate, transmisă autorităților fiscale, cu amendă de la 8.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare salariat identificat în această situație, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei;
7. La articolul 260 alineatul (1) după litera r) se introduce o nouă literă, litera s), cu următorul cuprins:
s) încălcarea de către angajator a obligației prevăzute la art. 166 alin. (1) cu mai mult de o lună, de la data de plată a salariului, stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 de lei pentru fiecare persoană căreia nu i s-a plătit salariul, cu excepția situației în care angajatorul se află sub incidența Legii nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență, cu modificările și completările ulterioare.
Articolul II
Prevederile de la art. I pct. 5-7 intră în vigoare la 15 zile de la data publicării prezentei ordonanțe de urgență.

PRIM-MINISTRU
FLORIN-VASILE CÎȚU
Contrasemnează:
Ministrul muncii și protecției sociale,
Raluca Turcan
p. Ministrul economiei, antreprenoriatului și turismului, interimar,
Daniela Nicolescu,
secretar de stat
Ministrul finanțelor,
Dan Vîlceanu
București, 4 octombrie 2021.
Nr. 117.
-----

SURSA : https://legislatiamuncii.manager.ro

S-a modificat Codul muncii

Pe 19 octombrie 2022, a fost publicată în Monitorul Oficial Legea nr. 283/2022, care aduce poate cele mai multe modificări ale Codului muncii din ultimii ani, fiind vorba de o serie de amendamente și adăugiri substanțiale, de importanță ridicată pentru angajatori. Totodată, angajatorii trebuie să întreprindă măsuri specifice pentru implementarea și respectarea lor imediată, legea intrând în vigoare în termen de 3 zile de la data publicării ei.

Conform noii legi, contractul individual de munca va contine informatii despre:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa-si desfasoare activitatea in locuri de munca diferite, precum si daca deplasarea intre acestea este asigurata sau decontata de catre angajator, dupa caz;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,evidentiate separat, periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul si metoda de plata;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si/sau ore/saptamana, conditiile de efectuare si de compensare sau de plata a orelor suplimentare, precum si, daca este cazul, modalitatile de organizare a muncii in schimburi;
n) durata si conditiile perioadei de proba, daca exista;
q) suportarea de catre angajator a asigurarii medicale private, a contributiilor suplimentare la pensia facultativa sau la pensia ocupationala a salariatului, in conditiile legii, precum si acordarea, din initiativa angajatorului, a oricaror alte drepturi, atunci cand acestea constituie avantaje in bani acordate sau platite de angajator salariatului ca urmare a activitatii profesionale a acestuia, dupa caz.
De asemenea, exista mai multe drepturi pentru angajati, precum:
-este introdus concediul de ingrijitor ‘’in vederea oferirii de catre acesta de ingrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieste in aceeasi gospodarie cu salariatul si care are nevoie de ingrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave„.
-persoanele care beneficiaza de concediul de ingrijitor nu vor plati in perioada respectiva CASS;
-in situatii familiale de urgenta angajatorii pot lipsi de la munca (acestia trebuie sa recupereze timpul pierdut, dar si sa anunte firmele ca vor lipsi);
-angajatorii pot avea programe individualizate de munca;
-salaritii pot solicita si trecerea pe un post vacant “care ii asigura conditii de munca mai favorabile daca si-a incheiat perioada de proba si are o vechime de cel putin sase luni la acelasi angajator”,
-concedierea salariatului nu poate fi dispusa in urmatoarele situatii:
pe durata efectuarii concediului paternal
pe durata concediului de ingrijitor
pe durata in care lipsesc de la locul de munca
-salariatii vor putea avea in continuare mai multe locuri de munca, dar fara suprapunerea programului de lucru.
Atentie! Angajatorii vor avea obligatia de a-i informa pe angajati cu privire la noile conditii de munca, la cerere.

Legea nr. 283/2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, precum și a Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul Administrativ:

Legea Nr. 2832022 Pentru Modificarea Si Completarea Legii Nr. 532003 – Codul Muncii Precum Si a Ordonantei...
SURSA doc : https://snst.ro

Citat:– Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau sesizare a organelor competente, respectiv la o acțiune în justiție cu privire la încălcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal și al nediscriminării.

– Orice tratament nefavorabil salariaților și reprezentanților salariaților aplicat ca urmare a solicitării sau exercitării unuia dintre drepturile prevăzute la art. 39 alin. (1) este interzis.”

– În cazul în care salariații, reprezentanții salariaților sau membrii de sindicat înaintează angajatorului o plângere sau inițiază proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor prevăzute în prezenta lege, beneficiază de protecție împotriva oricărui tratament advers din partea angajatorului.

– Salariatul care se consideră victima unui tratament advers din partea angajatorului în sensul alin. (4) se poate adresa instanței de judecată competente cu o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare sau anularea situației create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza cărora poate fi prezumată existența respectivului tratament.

– La articolul 17 alineatul (3), literele b), k), l) și n) se modifică și vor avea următorul cuprins: „b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să își desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz. k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat, periodicitatea plății salariului la
care salariatul are dreptul și metoda de plată; l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi; … n) durata și condițiile perioadei de probă, dacă există.”

– În situația în care angajatorul nu informează salariatul cu privire la toate elementele prevăzute de prezenta lege, acesta poate sesiza Inspecția Muncii. În situația în care angajatorul nu își îndeplinește obligația de informare prevăzută la art. 17, 18, 105 și 242, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze instanța de judecată competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neîndeplinirii de către angajator a obligației de informare.

– Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest drept.

– Dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile dacă și-a încheiat perioada de probă și are o vechime de cel puțin 6 luni la același angajator.

– Să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului, prevăzută la art. 39 alin. (1) lit. m1.

– Drepturile dobândite de salariat anterior momentului acordării concediilor prevăzute la alin. (1) și la art. 1521 ori absentării de la locul de muncă în condițiile prevăzute la art. 1522 se mențin pe toată durata concediului, respectiv a perioadei de absență.

– Salariații care consideră că au fost concediați pentru exercitarea drepturilor prevăzute la art. 17 alin. (3), art. 18 alin. (1), art. 31, 1521, 1522, 1532 și art. 194 alin. (2) pot solicita angajatorului să prezinte, în scris, suplimentar față de prevederile alin. (3), motivele pe care s-a fundamentat decizia privind concedierea.

– Orice refuz al solicitării prevăzute la alin. (1) trebuie motivat, în scris, de către angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării.

– La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor și perioada absenței de la locul de muncă în condițiile art. 1522 se consideră perioade de activitate prestată.

– Angajatorul are obligația acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului. Prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil se poate stabili pentru concediul de îngrijitor o durată mai mare decât cea prevăzută la alin. (1). Perioada prevăzută la alin. (1) nu se include în durata
concediului de odihnă anual și constituie vechime în muncă și în specialitate. Prin derogare de la prevederile art. 224 alin. (2) din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății, republicată, cu modificările și completările ulterioare, salariații care beneficiază de concediul de îngrijitor sunt asigurați, pe această perioadă, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuției. Perioada concediului de îngrijitor constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizație de șomaj și indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă acordate în conformitate cu legislația în vigoare.

– Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.

– Absentarea de la locul de muncă prevăzută la alin. (1) nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.

– Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absență, precizată la alin. (1), în limita numărului de zile prevăzute la alin. (2).

– Concediul paternal este concediul acordat tatălui copilului nou-născut în condițiile prevăzute de Legea concediului paternal nr. 210/1999, cu modificările și completările ulterioare. (2) Concediul de îngrijitor este concediul acordat salariaților în vederea oferirii de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave.

– Îngrijitor este salariatul care oferă îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave. În sensul art. 1521 alin. (1), precum și al alin. (3), prin rudă se înțelege fiul, fiica, mama, tatăl sau soțul/soția unui salariat.

– Neacordarea concediului de îngrijitor salariaților care îndeplinesc condițiile prevăzute la art. 1521, cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei.

– Raporturile de serviciu ale funcționarilor publici se pot exercita și în regim de telemuncă, în condițiile prevăzute de prezentul cod, precum și în regim de muncă la domiciliu, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare.
– Durata activității desfășurate în regim de telemuncă nu poate depăși 5 zile pe lună. Desfășurarea activității în regim de telemuncă se poate
aproba pentru:
funcționarii publici care au copii cu vârsta de până la 11 ani;
funcționarii publici care acordă îngrijire unei rude, în accepțiunea art. 1531 alin. (4) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, cu care locuiește în aceeași gospodărie;
funcționarii publici care au o stare de sănătate care nu le permite deplasarea la sediul autorității sau instituției publice, din cauze determinate de unele boli grave, ori în situație de graviditate, dovedite prin adeverință medicală;
funcționarii publici care desfășoară activități dintre cele stabilite de conducătorul autorității sau instituției publice ca putând fi realizate în regim de telemuncă.

SURSA info : https://snst.ro